A principios del año pasado una empresa de gestión de comedores tuvo que pagar una sanción de 15.625 euros. Todo fue producto a una diferencia salarial relacionada con el tipo de sexo (femenino/masculino) de entre 31% y 39%. El incumplimiento fue encontrado mientras inspeccionaban y donde se analizó el registro retributivo. Para que no te pase debes conocer qué es y cómo implementarlo en tu negocio.
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¿Qué debe contener el registro retributivo?
El registro retributivo o salarial es un documento que recoge información relacionada con el pago de los trabajadores. Aquí deben quedar reflejados los valores medios de sueldo de cada empleado en la empresa.
Incluye, además, los complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo. También debe estar distribuido por grupos o categorías profesionales. ¿Cómo surgió esta normativa y con qué objetivo?
La respuesta se resume en una sola palabra, igualdad. En siglos pasados era impensable que la mujer trabajara y recibiera un salario por ello. Sin embargo, la lucha por la no discriminación de género en el ámbito laboral ha dado muchos frutos. Uno de ellos es el registro retributivo.
Esta es la constancia de que se cumple el principio de igualdad expresado en el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre. Dicha medida fue impulsada por el gobierno español y es de carácter obligatorio.
Al ser un procedimiento reciente aún existen muchas dudas sobre su contenido. Una de ellas es si debe incluir los suplidos de costes de desplazamiento y dietas. Sobre el tema, el artículo 5.2 del decreto antes mencionado expresa:
“El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales”.
Los suplidos de costes de desplazamiento y dietas son considerados percepciones extrasalariales. Es decir, sí tienen que estar reflejados en el documento.
Ya sabes qué información debe aparecer en este documento, pero ¿es para todos los trabajadores? Los socios de cooperativas que estén insertados en el Régimen Especial de Autónomos no tienen que incorporarse al registro salarial obligatorio. No es así en el caso de los trabajadores por cuenta ajena cuyas cooperativas están integradas en el Régimen General.
El objetivo de todo este registro de salarios es hacer cumplir la ley igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Si la diferencia es superior al 25% la empresa debe justificarse. Así lo indica el artículo 28.3. Sin embargo, el implicado puede acudir a los tribunales para denunciar una discriminación retributiva por sexo, independientemente de dicho porcentaje.
Es importante aclarar que la ley aplica tanto para hombres como para mujeres. Todos tienen derecho a recibir lo que les toca basado en su categoría profesional y no en el sexo. Otro aspecto que hay que conocer es quién debe hacer el registro retributivo.
¿Qué empresas vienen obligadas a tener registro retributivo como expresión de la transparencia retributiva?
Esta es una de las preguntas más frecuentes sobre el tema. Muchas pequeñas empresas tienen la duda de si ellas deben tener también el registro. La respuesta está en el Real Decreto 902/2020 artículo 5 .1, donde expresa:
“De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”.
Independientemente del tamaño de tu empresa y la actividad que realice estás obligado a poseer dicho registro. Eso significa que aquellos negocios de menos de 50 trabajadores, e incluso, dos deben cumplir esta ley. El único caso en el que no se aplica es cuando no se tienen trabajadores en plantilla.
También debe hacerse para los empleados al servicio de las administraciones públicas. No obstante, se aplica teniendo en cuenta las peculiaridades de su legislación.
Recuerda que el objetivo es que se demuestre que no hay diferencias de sueldo basados en el sexo. Este tema debes dominarlo muy bien porque si no lo tienes puedes enfrentar consecuencias.
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¿Qué sucede si no tengo el registro salarial durante una inspección?
La inspección está en todo su derecho de solicitar el registro salarial para revisarlo. Si no lo has hecho lo más probable es que recibas una sanción. También te traería problemas si a la hora de revisar el contenido del documento la brecha salarial es mayor de lo establecido.
“La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este real decreto […] podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas”.
Basado en la lucha por la igualdad retributiva entre hombres y mujeres aparece un nuevo concepto para las empresas. El principio de transparencia busca eliminar la discriminación por sexos en el ámbito laboral. Todas las empresas deben dar a conocer el salario retributivo de sus trabajadores.
La transparencia consta de tres pasos fundamentales:
- Realizar un registro retributivo donde se recoja la categoría y salario de cada trabajador de la empresa.
- Hacer una valoración íntegra de los puestos de trabajo y su clasificación profesional.
- Dar visibilidad de los resultados tanto al gobierno como a los propios empleados.
Sobre el último aspecto la normativa laboral expone:
«Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa».
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¿Cómo hacer auditoría retributiva?
Aquellas empresas que tengan más de 50 trabajadores en plantilla deben elaborar un plan de igualdad. Este, debe incluir una auditoria retributiva. ¿En qué consiste?
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa: aquí se tienen que evaluar los puestos de trabajo y detectar cualquier factor que pueda desencadenar una desigualdad salarial.
- Establecer un plan de acción para corregir las diferencias detectadas en materia salarial.
Antes las empresas que estaban obligadas a hacer un plan de igualdad eran aquellas con más de 100 trabajadores. Sin embargo, esto cambiará a partir del 7 de marzo del presente año 2022. Todas aquellas que tengan más de 50 empleados deberán realizarlo.
El plan de actuación debe estar encaminado a eliminar la discriminación y prevenirla. Constará de 4 elementos:
- Objetivos
- Actuaciones concretas
- Cronograma
- Responsable de su implementación y control.
Existen situaciones especiales donde la diferencia salarial supera el 25%. Sobre estos casos el Estatuto de los Trabajadores refleja en el artículo 28.3:
«Si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras».
Eso no significa que dicho artículo pueda ser usado para evadir o descartar la presencia de discriminación por sexo.
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